La movilidad interna y la flexibilidad como los nuevos activos de competitividad empresarial

● El desapego laboral genera una pérdida del 9% del PIB mundial, obligando a las organizaciones a migrar hacia

modelos de gestión que prioricen el equilibrio y el sentido de pertenencia.

● Mondelēz International registra una puntuación de experiencia del colaborador del 92,7% en la región WACAM,
superando en 7,3 puntos el estándar de la industria de consumo masivo, según la organización Top Employer.
Bogotá, mayo de 2026. El mercado laboral atraviesa una transformación estructural donde la
remuneración económica ha dejado de ser el único factor determinante, exigiendo a las organizaciones a
redefinir su propuesta de valor para conectar con una fuerza laboral que hoy prioriza el equilibrio y el
sentido de pertenencia.
Esta evolución en las expectativas de los profesionales jóvenes, quienes buscan trayectorias flexibles
alineadas con su salud mental e intereses personales, surge como una respuesta a un contexto global
donde la baja fidelización le cuesta a la economía 10 billones de dólares. Según el informe State of the
Global Workplace 2026 de Gallup, esta pérdida representa el 9% del producto interno bruto global, lo que
subraya el inmenso valor que las empresas pueden recuperar. De allí que alinear las políticas
corporativas con las necesidades de los nuevos talentos es hoy la estrategia clave para transformar esa
cifra en rentabilidad y asegurar la sostenibilidad de las compañías.
En este escenario, Mondelēz International, compañía detrás de marcas como Oreo, Milka y Trident, ha
consolidado un modelo de gestión en su región WACAM (países andinos, Chile, Centroamérica y el Caribe)
que alcanza una puntuación de experiencia del colaborador del 92,7% según la organización Top
Employer. Este resultado, que se sitúa 7,3 puntos porcentuales por encima del promedio de la industria
de consumo masivo, demuestra que la clave para mitigar la crisis de productividad global reside en
transformar el entorno laboral en un ecosistema de aprendizaje continuo.
Para lograrlo, han diseñado una arquitectura de beneficios que va más allá de lo tradicional, enfocándose
en la autonomía y el desarrollo integral del individuo a través de los siguientes ejes estratégicos:
● Movilidad de Talento: Mediante el marketplace interno Match & Grow, el 54% de los empleados
globalmente ya participan en proyectos de corto plazo transversales, permitiéndoles rotar por
diferentes áreas o países para diversificar sus habilidades. Esta flexibilidad responde a la
necesidad de dinamismo de las nuevas generaciones y permite que por encima del 50% de las
vacantes directivas se cubran con talento interno, fortaleciendo la retención.
● Bienestar Predictivo: Bajo el programa The Right You, la organización aborda la salud mental,
física y la conexión social de manera proactiva, apoyada por una red de liderazgo donde el 74%
de los gerentes globalmente están certificados como mentores.
● Equidad de Impacto y Brecha Salarial Cero en género: La compañía asegura que la
remuneración dependa exclusivamente del impacto real en el negocio, manteniendo por cuarto
año consecutivo una brecha salarial de cero. En Colombia, este enfoque ha permitido que el 55%
de los cargos gerenciales sean ocupados por mujeres, enviando un mensaje contundente sobre
la valoración del mérito sobre cualquier sesgo de género.
● Soporte de Vida y Flexibilidad: La propuesta incluye seguros de salud integrales (visión, dental y
médico), licencias parentales extendidas, asistencia para procesos de adopción y herramientas
digitales que automatizan tareas repetitivas. El objetivo es liberar tiempo valioso para que el

colaborador recupere el control sobre su agenda personal, transformando la flexibilidad en un
habilitador real del alto desempeño.
La experiencia del colaborador hoy debe ser entendida como un motor de resultados financieros y no
solo como una métrica de gestión humana. Nuestro enfoque consiste en garantizar que la flexibilidad y el
desarrollo sean los habilitadores de un desempeño superior que beneficie tanto al crecimiento personal
de nuestra gente como a la sostenibilidad operativa de la compañía, señala María Gabriela Herrera,
directora Senior de Recursos Humanos para la región WACAM.
Mondelēz International valida que la verdadera respuesta a los desafíos de productividad de 2026 reside
en la capacidad de las empresas para potenciar el talento humano. En la era digital, el éxito de la
industria del snacking dependerá de aquellas organizaciones que logren que el propósito individual de
sus trabajadores dialogue con los objetivos de rentabilidad del negocio.
Acerca de Mondelēz International:
Mondelēz International, Inc. (Nasdaq: MDLZ) permite a la gente picar bien en más de 150 países de todo el mundo. Mondelēz International
reportó ingresos de USD 4.899 millones en Latinoamérica durante el cuarto trimestre de 2025, lo que representó un crecimiento orgánico del
4.6%. A nivel global, la compañía alcanzó USD 38.537 millones en ingresos netos durante 2025, reflejando un crecimiento orgánico del 5.8%
en comparación con el año anterior. Es así como hoy MDLZ lidera el futuro del snacking con marcas icónicas globales y locales como las
galletas Oreo, belVita y LU; el chocolate Cadbury Dairy Milk, Milka y Toblerone; los caramelos Sour Patch Kids y los chicles Trident. Mondelēz
International se enorgullece de formar parte de los índices Standard and Poor's 500, Nasdaq 100 y Dow Jones Sustainability Index.
Visite www.mondelezinternational.com o siga a la empresa en X en https://x.com/MDLZ