Tecnología de punta y viejas creencias: el curioso caso del polígrafo

● Aunque el reclutamiento avanza hacia herramientas digitales e inteligencia artificial, el polígrafo
continúa utilizándose en Colombia para cargos en los que la confiabilidad y la gestión del riesgo son
factores críticos.
● La tendencia actual no elimina las metodologías tradicionales, sino que combina tecnología,
evaluaciones conductuales y validaciones de seguridad para tomar decisiones de contratación más
integrales.
Bogotá, marzo de 2026. Mientras las empresas buscan integrar cada vez más la
inteligencia artificial para anticipar el desempeño laboral de los candidatos, algunos
procesos de selección en Colombia aún incluyen una herramienta asociada más al
imaginario policial que al entorno corporativo: el polígrafo, que lejos de desaparecer,
continúa presente en determinados contextos y abre una conversación creciente sobre
confianza, privacidad y la evolución de las metodologías para evaluar talento en un entorno
laboral cada vez más digital.
Aunque su uso no es generalizado, esta herramienta sigue aplicándose principalmente en
cargos en los que la confiabilidad es un factor crítico para la operación, tales como
seguridad privada, transporte de valores, financiero, logística, retail y defensa, que recurren
a ella como parte de esquemas de validación adicionales orientados a la gestión del riesgo
y la protección de activos e información sensible.
El polígrafo ha logrado mantenerse en el imaginario colectivo como una especie de
“máquina de la verdad”, pese a que su fiabilidad ha sido ampliamente cuestionada. Este
mito se sostiene en la idea de que el cuerpo no puede mentir, cuando en realidad lo que
mide el polígrafo son respuestas fisiológicas, como el pulso o la respiración, que pueden
alterarse por nerviosismo, estrés o incluso por la propia situación de evaluación.
En el contexto de procesos de selección cada vez más modernos y basados en datos, su
uso refleja más una herencia cultural que una herramienta científica concluyente,
alimentando la creencia de que existe una forma infalible de detectar mentiras, cuando la
evidencia sugiere lo contrario.
“En Colombia su aplicación está permitida siempre que se garantice el consentimiento
informado y el respeto por los derechos fundamentales del evaluado”, explica Diana
Galeano, jefe de Operaciones de Selección Especializada de Adecco Colombia. Según la
experta, el polígrafo no actúa como un mecanismo aislado de decisión, sino como un
complemento dentro de procesos de evaluación más amplios.
El debate actual alrededor de esta práctica ya no se centra únicamente en su viabilidad
legal, sino también en la experiencia del candidato durante el proceso de selección. Para
algunos postulantes, la prueba puede generar incomodidad o una percepción de invasión de
la privacidad, especialmente cuando aborda antecedentes personales o laborales. Este
escenario ha llevado a las organizaciones a reforzar los estándares de transparencia y de
comunicación previa.
“Es fundamental que las empresas expliquen claramente el propósito de la evaluación, su
alcance y las condiciones en las que se realiza. La confianza también se construye desde la
forma en que se desarrollan los procesos”, señala Galeano.

El contraste resulta particularmente relevante en un momento en el que el reclutamiento
atraviesa una transformación acelerada impulsada por la tecnología. Plataformas digitales,
entrevistas virtuales y sistemas ATS (Applicant Tracking Systems) permiten gestionar
grandes volúmenes de hojas de vida con mayor precisión y reducir los tiempos de
contratación, mientras que soluciones basadas en inteligencia artificial comienzan a apoyar
la identificación de competencias y el análisis predictivo del desempeño.
Más que sustituir metodologías existentes, la tendencia apunta a integrar distintas
herramientas según la naturaleza del cargo. Assessment centers, entrevistas por
competencias, pruebas situacionales y evaluaciones psicométricas continúan
consolidándose como mecanismos clave para analizar habilidades blandas y
comportamientos observables, especialmente en roles en los que la adaptación cultural y la
toma de decisiones resultan determinantes.
En este contexto, la evaluación de la confiabilidad sigue siendo uno de los aspectos más
complejos en la selección de talento. Las organizaciones combinan validaciones
tradicionales, estudios de seguridad y herramientas tecnológicas para construir una visión
más integral del candidato.
El fortalecimiento de los procesos de selección hoy pasa menos por incorporar nuevas
pruebas y más por mejorar la calidad integral del proceso. En este contexto, Adecco
Colombia destaca las 5 prácticas que están ganando relevancia:
1. Comunicación clara y oportuna con los candidatos a lo largo de todas las etapas.
2. Evaluaciones basadas en comportamientos observables para reducir sesgos.
3. Participación activa de los líderes en la toma de decisiones.
4. Trazabilidad y documentación del proceso para garantizar la transparencia.
5. Medición de indicadores como la calidad de la contratación, la rotación temprana y la
experiencia del candidato.
“El uso de la tecnología ha permitido procesos más ágiles y precisos, pero el criterio
profesional de los equipos de talento humano sigue siendo determinante para interpretar de
manera integral cada perfil”, afirma Galeano.
Así, el panorama actual del reclutamiento en Colombia refleja una transición hacia modelos
híbridos en los que conviven herramientas digitales avanzadas y mecanismos tradicionales
de validación. Más que elegir entre innovación y experiencia humana, el desafío para las
organizaciones consiste en encontrar un equilibrio que garantice procesos rigurosos,
transparentes y alineados con las nuevas expectativas del mercado laboral.

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