El 46 % de los trabajadores en Colombia renunciaría si no ven oportunidades de crecimiento profesional

 En Colombia, las renuncias aumentaron 8 % en 2023 debido a condiciones salariales, falta de flexibilidad y
oportunidades de crecimiento, de acuerdo con un estudio de Pandapé, una suite especializada en recursos

humanos.

 Según expertos, una buena caracterización de los trabajadores, planear una oferta a la medida y contar con
aliados estratégicos, es la hoja de ruta para un buen modelo de salario emocional.

Bogotá D. C., septiembre de 2024. En 2023 las renuncias de trabajadores en cargos bajos e
intermedios aumentaron 8 % debido al descontento con sus condiciones laborales, según un
estudio de Pandapé. Por otro lado, el informe también deja ver que este porcentaje podría
incrementar, ya que el 65 % de los empleados dejarían su puesto por un mejor salario, el 46 % lo
haría por falta de oportunidades de crecimiento profesional, y el 28 % por no encontrar un
equilibrio entre su vida personal y laboral.
Bajo este panorama, las empresas han comenzado a implementar modelos de bienestar en los que
se prioriza el salario emocional como un elemento clave para la retención de talento. Este
concepto abarca aspectos no monetarios que mejoran la calidad de vida de los empleados, como
el crecimiento profesional, el equilibrio entre la vida laboral, familiar, y horarios flexibles.
“Hoy en día, los trabajadores no solo buscan una buena remuneración, sino que exigen que las
empresas den un paso adicional en materia de bienestar y ambiente laboral. Este fenómeno se
intensificó tras la pandemia, cuando muchas prioridades cambiaron, lo que llevó a las empresas a
adaptar sus modelos a estas nuevas expectativas”, comentó Patricia Moreno, gerente de Talento
Humano de Compensar.
Tres claves para implementar una estrategia de salario emocional
A pesar de que el 80 % de las empresas en Colombia afirman ofrecer compensaciones adicionales
más allá de lo económico, según la consultora Eiffel Edison, muchas no han logrado un impacto
significativo en la retención del talento y satisfacción laboral. Por ello, la gerente de Talento
Humano de Compensar comparte tres recomendaciones para implementar una estrategia
efectiva de bienestar laboral:
1. Conocer al trabajador: Es fundamental identificar claramente las necesidades de los
empleados según su perfil sociodemográfico. Herramientas como la inteligencia artificial y
el machine learning pueden ser útiles para caracterizar a los colaboradores, especialmente
en empresas con más de 2.000 trabajadores. Buenos ejemplos de esta práctica son Apple
y Meta, quienes realizan ejercicios de segmentación mensuales, para identificar si las
necesidades de las personas han cambiado y priorizar cada una de ellas, logrando así una
satisfacción superior al 95 %.
2. Planear una oferta a la medida: Después de recopilar los datos más relevantes de la
planta laboral, es importante comenzar a planear y a estructurar una hoja de beneficios
que se adapte a esas necesidades de cada una de las áreas, de esa manera, se puede

incrementar hasta en 25 % la satisfacción del empleado, ya que los hace sentir
importantes y priorizados.
3. Contar con aliados estratégicos: Por último, es vital apalancarse en aliados como cajas de
compensación familiar, agencias de viajes, establecimientos comerciales, entre otros, para
de esa manera fortalecer la oferta de servicios de bienestar para los empleados,
asegurando una cobertura en materia de educación, recreación, turismo y salud. De esta
manera, los empleados tendrán una variedad de opciones que se adaptarán a cada una de
las etapas de su vida, y así llegar a un máximo 10 % de rotación, que es el tope, según la
consultora Gallup.
“Dos o tres meses después de haber implementado estas tres recomendaciones, las empresas
deben comenzar a medir si su modelo es efectivo y ha ayudado a incrementar el porcentaje de
satisfacción laboral. Los resultados no se verán de la noche a la mañana, pero con un monitoreo
constante se podrá ajustar lo necesario, para cumplir con el objetivo principal. Precisamente, para
consolidar un modelo que responda a las necesidades y expectativas de 14.000 personas que
trabajan en Compensar, hemos venido haciendo un ejercicio de escucha permanente, durante tres
años consecutivos, en el que, por medio de la medición “Índice de Calidad de Vida”, hemos podido
conocer la percepción de nuestros colaboradores sobre los factores que inciden en su bienestar”,
concluyó Moreno.
Por último, la experta explica que un modelo de bienestar laboral integral debe tener en cuenta el
cuidado familiar de sus empleados, la flexibilidad en los horarios, ayudar a las buenas finanzas
personales, preocuparse por la salud física y mental y el dar posibilidades de crecimiento
profesional. Las empresas deben ver estas inversiones en bienestar como un motor para retener
talento y aumentar la productividad, en lugar de un gasto.