Entre la obligación y la empatía: La contratación a personas con discapacidad desde la voz de Vicente Umaña

En el podcast de Posse Herrera Ruiz, el abogado Vicente Umaña habló
sobre las nuevas obligaciones empresariales frente a la contratación de
personas con discapacidad. Un episodio que expone las tensiones entre el
mandato legal y la capacidad operativa de las compañías.

La Ley 2466 de 2025, eje de la Reforma Laboral colombiana, ha marcado un punto de
quiebre al convertir la inclusión de personas con discapacidad de una práctica empresarial
voluntaria en una obligación legal estricta y vigilada. A partir de junio del próximo año, las
empresas con más de 100 empleados permanentes deberán cumplir con cuotas obligatorias
de contratación, una medida considerada necesaria para formalizar la participación de este
grupo poblacional, históricamente excluido, en el mercado de trabajo. El mandato fija una
condición precisa: la exigencia inicia con la contratación de dos personas con discapacidad
por cada 100 trabajadores hasta alcanzar el umbral de 500 empleados. Superada esta cifra,
se impone la vinculación de una persona con discapacidad por cada centenar adicional de
trabajadores.
Esta normativa exige una comprensión técnica rigurosa para su correcta aplicación, ya que
no se trata de una extensión de la estabilidad laboral reforzada por enfermedad común. El
abogado laboralista Vicente Umaña, quien expuso los alcances prácticos de la ley en el
capítulo 103 del podcast de Posse Herrera Ruiz, titulado "Obligaciones de contratación de
personas con discapacidad", advirtió que la norma se aplica exclusivamente a quienes
cuenten con una discapacidad certificada al momento exacto de la vinculación, y no a
quienes adquieren esta condición durante la relación laboral. Esta diferencia resulta
determinante y exige al empleador la implementación de los llamados "ajustes razonables",
que pueden ser físicos, como adecuar accesos o estaciones de trabajo, o procedimentales,
como modificar formas de comunicación, para garantizar la operatividad del nuevo
integrante.
El proceso administrativo para validar el cumplimiento de la cuota no es menor. Se explicó
que la contabilización legal exige la presentación de un certificado oficial de discapacidad,
documento emitido únicamente por juntas interdisciplinarias avaladas por el Ministerio de
Salud. Este requisito plantea un reto de doble efecto: por un lado, otorga seguridad jurídica
a las empresas, pero por otro, enfrenta la resistencia cultural de muchas personas con
habilidades diversas que prefieren no ser "etiquetadas" bajo una clasificación oficial, lo que
reduce de forma inevitable la oferta real de talento disponible.

Este dilema jurídico y social deja en evidencia la tensión entre la imposición numérica y la
búsqueda de una inclusión auténtica. Umaña defendió la necesidad de una convicción
cultural por encima de la simple obligación, aunque reconoció el valor de la medida como
impulsora de nuevas oportunidades.
En materia de fiscalización, la ley resulta estricta, aunque contempla realidades operativas.
Las compañías que no logren completar la cuota, especialmente en sectores de alto riesgo o
en zonas de difícil acceso, deberán demostrar debida diligencia. Esto implica documentar la
publicación de vacantes en el Servicio Público de Empleo y el agotamiento de las
herramientas de reclutamiento, mecanismo que permite evitar sanciones al probar la
imposibilidad real de contratar los perfiles requeridos.
Finalmente, se abordó la situación de estos nuevos trabajadores. Se aclaró que, aunque no
cuentan con un fuero de estabilidad absoluta, sí acceden a un proceso disciplinario especial
que garantiza su comprensión plena del procedimiento y de las faltas, asegurando su
derecho a la defensa. Sin embargo, permanecen sujetos a las mismas causales de despido
justificado que el resto del personal, lo que equilibra derechos y deberes en el marco
contractual.
La recomendación para el sector privado es directa: anticiparse a los plazos, invertir en
accesibilidad y formación interna, y transformar esta obligación en una oportunidad real de
fortalecimiento organizacional que, según estudios de Harvard, mejora el clima laboral hasta
en un 75% de las empresas que aplican políticas de inclusión efectiva.