El 58% de los trabajadores colombianos rechazaría volver al trabajo presencial

● Estudio revela que en Colombia, obligar a los trabajadores a un retorno 100%
presencial puede generar insatisfacción, rotación, o pérdida de compromiso, entre otros

costos.

Bogotá, octubre de 2025 – En 2025, surgió una tendencia generalizada de las empresas por
retomar la presencialidad en las oficinas, o al menos mantener un modelo híbrido, en lugar del
trabajo 100% remoto. Las razones más comunes por las que las empresas están tomando esta
decisión, están relacionadas con la cultura organizacional, productividad, colaboración y
supervisión.
Sin embargo, los cambios en la modalidad de trabajo que trajo la pandemia, generaron un
cambio en los hábitos de los trabajadores, así como un cambio de percepción frente a sus
tareas y preferencias laborales. El estudio ‘Trabajo Remoto: entre la flexibilidad y la confianza’
realizado por INALDE y ConFyE (Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE), revela el
rechazo por entornos con presencialidad completa.
La encuesta, basada en la E-Work Life Scale de la Coventry University de Londres, mide la
calidad de la experiencia de trabajo y señala que, el trabajo remoto no es un único resultado
sino un conjunto de experiencias -flexibilidad, confianza, productividad, balance trabajo-familia,
bienestar, comunicación,- que deben evaluarse por separado.
Lo cual implica que las políticas organizacionales no pueden ser rígidas ni unidireccionales, y
requieren intervenciones diferenciales teniendo en cuenta variables como el perfil del
empleado, tipo de tareas, realidad familiar, espacio en el hogar, etc.
Entre los hallazgos más relevantes, se encontró que:
– En el país, el 42% de los encuestados trabaja de forma remota entre uno y dos días por
semana, mientras que apenas el 17% lo hace cinco días o más.
– La posibilidad de regresar a un esquema totalmente presencial despierta resistencia.
El 58% de los participantes manifiesta que no aceptaría de buena manera esta medida:
el 17% lo haría con desagrado, el 36% buscaría otro empleo y el 5% incluso
consideraría renunciar. Confirmando que el trabajo remoto forma parte de las
expectativas laborales en Colombia y que eliminarlo puede tener consecuencias en la
retención y el compromiso de los equipos.
– En cuanto al desempeño, los resultados indican que la productividad no depende
exclusivamente del formato de trabajo.

El 27% de los encuestados asegura que supera sus objetivos en modalidad remota,
mientras que sólo un 3% afirma no alcanzarlos. Además, el 42% considera que logra los
mismos resultados desde casa que en la oficina, y apenas el 45% sostiene que el
tiempo presencial realmente “vale la pena”.
Estos hallazgos evidencian que lo determinante no es el lugar de trabajo, sino la
organización de las tareas, el nivel de confianza y la claridad de los objetivos.
– El performance del trabajo remoto depende fuertemente de cómo los líderes gestionan
la relación laboral.
El estudio revela que el rendimiento de los empleados no depende exclusivamente de la
dedicación que cada uno dedique a la realización de tareas, o del formato (presencial o
virtual) del trabajo, sino del direccionamiento que ofrecen los líderes. El 80% afirma que
trabajando de forma remota, consideran que su supervisor confía que trabajan de
manera eficiente, y el 72% de los encuestados considera que su organización provee de
buenas facilidades y herramientas para realizar su trabajo de modo eficiente.
El estudio también explora las percepciones sobre el balance entre la vida personal y laboral, la
comunicación con líderes y compañeros, y el bienestar de los trabajadores. Los resultados
muestran que, aunque el trabajo remoto amplía la flexibilidad y contribuye a una mejor gestión
del tiempo, también implica riesgos de hiperconexión e interferencia con la vida personal si no
existen límites claros.
– El 73% de los encuestados afirma estar contento con el balance entre su vida personal
y laboral cuando trabaja de forma remota.
– El 72% afirma que al trabajar en modalidad remota, la comunicación con su supervisor
no se ve afectada.
– El 60% de los trabajadores confirma que desde que trabajan de modo remoto sus
hábitos alimenticios han mejorado, aunque el 30% afirma que su condición física se ha
visto disminuida.
Por ello, el estudio concluye que no siempre más flexibilidad implica más bienestar. Sin límites
y normas, la flexibilidad puede traducirse en mayor interferencia y eventual desgaste. Ahí es
donde cobra relevancia establecer políticas de desconexión digital, implementar protocolos de
comunicación eficientes y promover un liderazgo orientado a resultados más que al control
presencial.
Asimismo, queda claro que la preferencia por esquemas híbridos se afianza como la opción
más sostenible para los trabajadores: ni el 100% remoto ni el 100% presencial responden a las
expectativas actuales del talento en el país.