Desafío generacional: la integración de la Generación Z y los Baby Boomers en el lugar de trabajo

*Fernando Sollak, director de Relaciones Humanas de TOTVS
La llegada de la Generación Z (nacidos después de 1997) al mercado laboral trajo
nuevas perspectivas y expectativas que desafían las prácticas tradicionales de las
empresas y de las generaciones anteriores, – los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y
1964), Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y Millennials o Generación Y (nacidos
entre 1981 y 1996). Ante este nuevo escenario, el gran desafío para RRHH y los líderes
ha sido crear un ambiente que no sólo de cabida a las diferencias, sino que, más que
eso, promueva una convivencia diversa, respetuosa y productiva.
La Generación Z es la primera nativa digital, y tiene una profunda relación con la
tecnología, estando acostumbrada a entornos abiertos, informales y flexibles. Uno de
los aspectos que más destaca es su autonomía en la búsqueda de conocimiento y
asesoramiento. A diferencia de las generaciones anteriores, que a menudo recurrían a
sus mayores en busca de orientación profesional, la Generación Z prefiere buscar
ayuda en los contenidos disponibles en internet y en herramientas como las
plataformas de Inteligencia Artificial, ya que son más rápidas y brindan independencia
en la vida cotidiana. Estas características moldean la forma en que interactúan,
aprenden y colaboran en el entorno profesional, añadiendo un cierto aspecto disruptivo
e innovador a comportamientos más tradicionales.
Con esta dualidad establecida al interior de las organizaciones, las áreas de RRHH
enfrentan el gran desafío de adaptar sus prácticas para atraer, desarrollar y retener
estos nuevos talentos, así como mantener buenas prácticas establecidas que
satisfagan las expectativas del público ya presente. Para lograrlo, algunas estrategias
pueden resultar efectivas:
Entornos flexibles e híbridos
Los Gen Z valora los entornos de trabajo colaborativos y flexibles por encima de
estructuras más rígidas. El profesional de RR.HH. puede conciliar esto promoviendo
espacios de trabajo que fomenten el intercambio de ideas, que ayuden a promover el
contacto entre generaciones. Paralelamente, el modelo de trabajo híbrido permite a los
profesionales tener una mayor flexibilidad en su horario y utilizar la tecnología a su
favor.
Programas de mentoria y desarrollo de real skills
A pesar de tener gran facilidad con la tecnología, la mayoría de esta generación de
jóvenes debe fortalecer la comunicación interpersonal e incluso habilidades de
resolución de conflictos. Paralelamente, los veteranos acumulan experiencias con
situaciones adversas y las más variadas emociones. En otras palabras, ¿por qué no
disfrutar de lo mejor de ambos mundos?

Según el estudio “GenZ más allá de las etiquetas”, realizado por el Instituto da
Oportunidade Social (IOS) — una entidad benéfica de asistencia social brasileña
mantenida por la empresa de tecnología TOTVS, que trabaja para promover la
formación profesional gratuita y la empleabilidad de jóvenes y personas con
discapacidad — que entrevistó a 929 jóvenes de entre 19 y 25 años, aspectos como los
intercambios, las conversaciones y la autonomía son los más valorados por los jóvenes
en relación con el liderazgo. Además, el 71% de los encuestados cree y se inspira en
líderes que son amigos y hablan de todo, no solo del trabajo, complementa el
ejecutivo.
Para apoyar el desarrollo de estas habilidades conductuales (real skills), desde RR.HH.
se puede promover programas de tutoría intergeneracional. Como resultado, personas
que son referentes en la resolución de problemas y se destacan por su empatía y
atención son capaces de ayudar a los jóvenes a desarrollar estos comportamientos. Al
mismo tiempo, los más jóvenes son capaces de dar una nueva visión y perspectiva a
los mayores. Es una situación en la que todos ganan.
Grupos de afinidad
La creación de grupos de afinidad dentro de las empresas puede ayudar a conectar
diferentes generaciones y promover un valioso intercambio de conocimientos. Estos
grupos, centrados en intereses comunes, identidad o causas sociales, permiten que
todos los colaboradores conecten con sus colegas de una manera más profunda,
promoviendo un sentido de pertenencia.
Los grupos de afinidad también tienen la misión de acercar temas de interés para
RR.HH. y para el liderazgo que deben abordarse, debatirse y difundirse en toda la
empresa. En iniciativas como esta, por ejemplo, surgen temas como terminar con la
discriminación por edad (prejuicio hacia las personas 50+ o 60+), no fomentar el
machismo, el racismo, entre otros.
Valoración de los talentos
La valoración y reconocimiento de los talentos es un punto común entre todas las
generaciones. RRHH necesita prestar atención a su público interno, monitoreando hitos
y logros en su carrera profesional y otros pequeños avances, para reconocer y celebrar
el progreso de cada profesional dentro de la empresa. Este tipo de acciones mejora la
forma en que las personas se sienten en el trabajo, además de crear referencias a la
cultura y el propósito de la empresa.
La integración generacional es, de hecho, uno de los mayores desafíos de este
momento para RR.HH., pero un enfoque integrado ayuda a las empresas a mantener
un entorno de trabajo dinámico, innovador y resiliente, capaz de responder a los
desafíos de un mercado en constante evolución. RRHH es y ha sido siempre un agente
de transformación dentro de las empresas, garantizando que se cumplan los objetivos
de la empresa, así como se garanticen las expectativas y el bienestar de los
empleados, concluye Fernando Sollak, director de Relaciones Humanas de TOTVS.